6 PASOS para gestionar el aprendizaje usando FEEDBACK consciente

Según Daniel Goleman, el Feedback  es información sumamente valiosa para el desarrollo de nuevas fortalezas de la Inteligencia Emocional, porque nos da una visión de nosotros mismos que nunca podríamos conseguir por nuestra cuenta: Nos vemos como nos ven los demás.

En la última semana estuvimos reunidas con 3 directores de distintas empresas (multinacional y PYME) que nos pidieron herramientas para gestionar el aprendizaje y crecimiento de los equipos de trabajo utilizando el feedback que obtuvieron como resultado de distintas herramientas de evaluación como LSI, 360, StrengthFinder, etc.

“Tengo un equipo de trabajo ganador, pero a veces la motivación y el entusiasmo hace que se choquen entre ellos”

“Tengo a los mejores jugadores, tenemos todo para romperla, pero eso no se refleja en los resultados como equipo”

“Tengo un grupo de personas motivadísima, con ganas de crecer y hacer crecer el negocio, se llevan bárbaro, trabajan muchas horas, pero si no aprenden a complementarse corren el riesgo de cansarse antes de llegar a alcanzar su mayor potencial”  

“A los lideres top-performers les cuesta delegar. Hacen micro-management y eso interfiere con los resultados de negocio porque, se llegue o no al resultado, el sobre-esfuerzo genera stress y ansiedad en el equipo”

Cómo usar de la mejor manera el resultado de las herramientas de evaluación para acelerar el aprendizaje de estos líderes y equipos de alto potencial?

Hay muchas formas de dar y recibir feedback:  desde completar un cuestionario y enviarlo por mail hasta tener una conversación 1:1 en un contexto de respeto, fundamentando con hechos lo que vemos de la otra persona basados en nuestra experiencia de haber trabajado con ellos.

El feedback es una herramienta muy poderosa.  No habla de lo que hacemos bien o de lo que hacemos mal sino que nos muestra el potencial, aquello que tiene un impacto en la efectividad, y también nos muestra lo que nos aleja de las expectativas.

Ese impacto se maximiza al descubrir los PUNTOS CIEGOS: la oportunidad de mirarnos la espalda.

Todos nosotros tenemos una visión 180 grados. Vemos nuestras fortalezas y las que no lo son tanto. Pero no siempre nos damos cuenta de lo que llevamos en la espalda.

En el mejor de los casos, tenemos un espejo que nos permite mirar atrás. Como cuando vamos manejando. Pero el espejo siempre tiene un punto ciego.

El feedback nos permite descubrir los puntos ciegos y tener una mirada de 360 grados. A veces ese punto ciego es una fortaleza no reconocida y tenemos que hacernos cargo del impacto que generamos contribuyendo para hacerlo de manera consciente y darle una dirección.

Otras veces ese punto ciego es una debilidad no revelada, podemos tener la intención más noble, pero nuestras acciones no están impactando de la forma que queremos. Llevar la consciencia es aprender a cerrar esta brecha si tengo las aptitudes necesarias o reconocer que no lo puedo hacer y pedirle a otro integrante del equipo su contribución en esta área.

Si no prestamos atención a esos puntos ciegos, nos perdemos la oportunidad de ver lo que nos falta y aceptarlo nos amplía la visión.  

A nivel INDIVIDUAL tener una “visión más amplia” de las Fortalezas nos permite maximizarlas y desplegarlas hacia el equipo; y al reconocer las Debilidades podemos distinguir si son un espacio de mejora y diseñar un plan de desarrollo porque son inherentes a nuestro rol, o simplemente reconocerlas como vacío de fortaleza.

A nivel EQUIPO, el tener un mapa de talentos y espacios a desarrollar permite comunicar lo mejor de cada uno para ofrecerlo al grupo como contribución y ser consciente de qué necesitamos para hacer los pedidos necesarios.

6 PASOS para gestionar el aprendizaje usando FEEDBACK consciente

Basadas en nuestra experiencia trabajando con equipos, diseñamos 6 pasos como GUIA para gestionar el aprendizaje con feedback consciente:

  1. Definir las áreas a explorar. Elegir una herramienta donde las preguntas estén alineadas y diseñadas con lo que queremos descubrir o explorar: Comportamientos, habilidades, actitudes, relación con los vínculos, comunicación, valores, cómo reaccionamos ante situaciones de stress.
  2. Responder con la mayor honestidad posible tanto de manera individual como cuando lo realizamos para otras personas. No estamos evaluando o siendo evaluados, sino que estamos observando un comportamiento, una habilidad o una percepción en un periodo de tiempo determinado, bajo un contexto específico.
  3. Distinguir qué nos motiva a responder. Lo que respondemos de nosotros mismos está condicionado por nuestros valores, nuestros intereses y la intención que tenemos cuando hacemos lo que hacemos. Lo que respondemos del otro está condicionado por el impacto que sus comportamientos tienen en nosotros, o por la percepción que tenemos de esos comportamientos basado en nuestras experiencias.
  4. Comunicar (transmitir y escuchar) el resultado del feedback sin evaluar o diferenciar lo que está bien o mal. Las respuestas no reflejan la realidad sino la percepción que tenemos de la realidad.
  5. Medir el resultado con respecto al impacto que tiene sobre las expectativas del rol, con el propósito de generar un aumento de la efectividad y la confianza.
  6. Diseñar acuerdos que permitan al grupo realizar un aprendizaje genuino cuidando el crecimiento y la integridad de cada persona

Reconocer y aceptar nuestros puntos ciegos, teniendo la VALENTIA de pedir lo que nos falta, y la GENEROSIDAD de compartir nuestros talentos contribuye no solo a generar mejores resultados sino a CRECER como personas y como comunidad.

Hasta la próxima!!

 

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