Es la inteligencia emocional una fortaleza en tu equipo?

En mis años de experiencia liderando equipos de trabajo, uno de los temas que más me motivó fue el de contribuir a desarrollar la inteligencia emocional. Tiempo atrás, cuando recién entraba al mundo de las organizaciones, recientemente egresada, el concepto era novedoso (tengan en cuenta que Daniel Goleman publicó su libro best seller mundial Inteligencia Emocional en 1995). Desde entonces, tuve ocasión de enseñar, aplicar, y observar estas ideas en acción, y muy a menudo me encontré (y me sigue pasando) con personas brillantes en muchos sentidos, pero con grandes falencias a nivel de su inteligencia emocional.

Líderes intelectualmente brillantes pero capaces de encapricharse con un tema como niños, y reaccionar en forma tan brusca y agresiva por temas menores que sólo lograban generar miedo y resistencia en sus grupos de trabajo. Otros, sumamente efectivos cuando se trata de implementar procesos y tecnologías complejas, o generar estrategias, pero incapaces de confrontar a un empleado que no cumple con lo esperado. Estos son los casos que nos sorprenden cuando los encontramos en nuestros equipos. Son los que nos llevan a decir cosas como: “Qué lástima, pensar que Andrés es tan brillante, y sin embargo es imposible trabajar con él” o “Le ofrecería el puesto a Mónica, si tan sólo pudiera ver que hace un esfuerzo por aceptar las ideas diferentes a la suya”.

¿Tienen ejemplos similares en sus grupos? ¿O ustedes mismos se reflejan quizás en estas situaciones? ¿Les pasa que todo va bien, hasta que las emociones les juegan una “mala pasada” y reaccionan en forma desproporcionada a un tema? En realidad, a todos nos pasa en cierta medida, pero cuando se convierte en un problema, empieza a tener efectos negativos en las posibilidades de carrera, en las relaciones de trabajo, en el clima organizacional y en los resultados que obtenemos.

¿Cómo desarrollar entonces la Inteligencia Emocional (IE)?

La IE comprende 4 dominios: la consciencia personal, la autorregulación, la consciencia social, y el manejo de relaciones.  Y en total, son 12 las competencias a ser desarrolladas.  Todos somos más fuertes en algunas que en otras, pero desarrollando un rango más amplio de habilidades, nuestra IE será más marcada.

Por ejemplo, un líder con una fuerte empatía, será capaz de ponerse en los zapatos del otro, pero desarrollando también habilidades de influencia, no será un problema para él dar feedback honesto y directo a un empleado que no se desempeña bien, porque lo motivará el buscar influir en los resultados de la persona y de su equipo de trabajo.

Para saber en qué áreas trabajar, es muy útil pedir feedback a los demás, por eso usamos generalmente evaluaciones 360, pero sin necesidad de una herramienta formal, se puede preguntar a aquellos que trabajan con nosotros en qué nos ven fuertes, y en qué creen que podríamos mejorar. Cuantas más personas incluyamos, mejor. Y para desarrollar las áreas de oportunidad, el coaching es un método sumamente efectivo.

Un líder que cuenta con la posibilidad de seguir un proceso formal de coaching para mejorar algunas competencias de su IE, será luego capaz de acompañar a otros a hacer lo mismo, lo que representa un resultado sumamente multiplicador, que se ve rápidamente en los resultados y en el clima laboral.

Para saber más, pueden consultar los trabajos de Daniel Goleman y Richard Boyatzis (Inteligencia Emocional, Inteligencia Social, El líder resonante crea más, La inteligencia emocional en el trabajo)

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